Appreciative Inquiry: para encontrar la solución, olvida el problema

Appreciative Inquiry

La teoría del Appreciative Inquiry (AI) fue elaborada por David Cooperrider y Suresh Srivastva en 1986. Se trata de un método de revisión y desarrollo organizacional, team building y aprendizaje centrado en las soluciones, en contra del enfoque tradicional orientado casi exclusivamente en el análisis de las causas de los problemas.

En pocas palabras, el AI tiene como objetivo identificar y desarrollar lo que se ha hecho bien y los puntos fuertes que aún no se han aprovechado, en lugar de centrarse en corregir lo que no ha funcionado, para hacer frente al cambio.

En lugar de empezar con preguntas tales como “¿Cuáles son las cosas que no funcionan y los problemas que hay que resolver?”, la investigación comienza por: ”¿Qué sabemos hacer y cuáles son los retos que tenemos y podemos encarar?”.
El método busca, mediante un proceso de investigación (inquiry) los campos de acción que constituyen los puntos de excelencia de la organización. A la vez involucrar a los trabajadores de todos los niveles en programas de desarrollo que se basan en la puesta en valor de estas fortalezas.

Centrarse en los elementos críticos a veces puede generar frustración o incluso empeorar la situación. Esto no significa ocultar las debilidades, sino posponer la atención a su superación hasta el momento en el que se habrán generado y almacenado las energías suficientes para superarlas.

El AI encontró su inspiración también en el ámbito de la filosofía taoísta con conceptos tales como: “Tus conversaciones te ayudan a crear tu mundo. Habla de placer, no de insatisfacción. Habla de esperanza, no de desesperación. Deja que tus palabras curen las heridas y no sean causa de ellas”.

Aunque parezca muy filosófico se trata en realidad de un enfoque muy práctico. Entre las principales razones del gran interés que ha generado este método están sin duda la rapidez con que permite llegar a soluciones y la celeridad con que se producen los cambios y mejoras en la práctica. Algo muy valioso en un momento en el que la economía obliga a las empresas a valorar con mucha atención el rendimiento esperado de cada inversión.

AI
Desde un punto de vista procesual, el modelo A.I. persigue un enfoque ‘solution focused‘, estructurado en cuatro fases que proporcionan un marco en el cual se pueden integrar una amplia variedad de métodos y herramientas:

Descubrimiento – apreciar lo que la organización sabe hacer bien;
Sueño – imaginar lo que podría ser la organización;
Diseño – determinar lo que se cree que debe ser;
Destino – crear (implementar) lo que se desea que suceda.

La investigación sobre los momentos de éxito es la verdadera revolución de todo el proceso. En esta etapa no se hace mención del problema y la atención se centra en las cosas que funcionan y en las experiencias exitosas del pasado o presente. A menudo, el enfoque centrado en la búsqueda de las causas impide encontrar las soluciones, porque a medida que crece la tensión causada por los problemas, la búsqueda de las causas y responsabilidades se suele convertir en una búsqueda de culpables.

El enfoque sistémico del AI cambia por completo esta forma de trabajar y, ya en su primera fase, el clima en el grupo cambia radicalmente, se crea un mayor optimismo y una nueva carga de motivación.

En la segunda fase se desarrolla una visión compartida de lo que la organización puede llegar a ser a la luz del potencial existente. Esto sirve para amplificar los recursos disponibles y desafiar el status quo, ayudando a las personas a pre visionar el cambio.

La tercera fase del Diseño es la etapa de la realización de la visión, que se traduce en planes y programas concretos, también en relación con las colaboraciones entre personas necesarias, las posibles interacciones y las condiciones externas fundamentales.

La última es la etapa en la que se definen con mayor rigor las acciones, planes y programas para sostener los procesos de aprendizaje e innovación.

En conclusión, de acuerdo con el enfoque del Appreciative Inquiry, resulta más provechoso recordar y desarrollar experiencias y competencias positivas, en lugar de suprimir experiencias y comportamientos negativos. El enfoque hacia los problemas agudiza la desilusión y en muchos casos la reacción puede ser de desafío o de oposición hacia aquellos que tratan de ayudar a encontrar nuevas soluciones. Con mucha frecuencia los recursos y los conocimientos necesarios para formular una solución ya están presentes en la empresa.

La reflexión sobre lo que realmente funciona o ha funcionado, la valorización de las habilidades, empezar por lo que sin duda se sabe hacer bien, promueve el reconocimiento de las habilidades y la propagación de un clima de confianza y apertura, que es la condición esencial para el aprendizaje organizacional.

Por Andres Raya

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